百思特商學院為期兩天的“首席人力資源官CHO訓戰(zhàn)營”課程在深圳圓滿結束。

本次訓戰(zhàn)營由百思特商學院人力資源專家陳老師通過標桿成功企業(yè)案例經驗講解、小組研討和問題解答等來幫助學員深入認識到：在業(yè)務規(guī)模較大的企業(yè)中，相較于傳統(tǒng)按照功能模塊劃分（招、培、績、薪、組織、員工關系）的HR部門，HRBP更多的是貼身幫助業(yè)務部門取得業(yè)務勝利，更能體現(xiàn)人力資源的價值。這也要求HRBP需要從角色變化、問題解決的思維模式、與業(yè)務的匯報關系、如何快速取得業(yè)務部門的信任、如何利用專業(yè)知識為業(yè)務部門進行賦能等方面對軟性方面有深入透徹的認知和轉變，對所需硬性的應用工具也要有高深修煉。如此才能真正成為合格的HRBP，才能真正做到人力資源變革，即為業(yè)務成功的貢獻者。

角色轉變

傳統(tǒng)人力資源部門按照組織、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等職能進行組織單元的劃分，若公司內組織層級較少、規(guī)模較小、業(yè)務復雜度不高，人力資源職能此時能夠快速貼近業(yè)務，也能夠發(fā)揮作用。但隨著組織業(yè)務發(fā)展，組織層級開始變多、人員規(guī)模變大，業(yè)務線條變多，產品也變多，管理復雜度開始大幅提升，原來人力資源按照職能進行分類的服務方式不足以支撐業(yè)務的發(fā)展，需要更系統(tǒng)性的從業(yè)務視角出發(fā)，理解業(yè)務、識別問題、設計方案、推行落地，此變化需要人力資源從工作思路、組織結構和人員能力等方面進行角色轉變和認知轉變。

HRBP如何訓練

陳老師從成功案例企業(yè)的實踐總結出，HRBP是三支柱的核心，其團隊人員的訓練可以從來源、訓練機制和成長路徑三個方面進行思考。

HRBP從業(yè)者需要具備業(yè)務能力、HR專業(yè)能力和管理能力，是一種復合型的綜合能力者。案例企業(yè)初次是從業(yè)務端挑選具備業(yè)務能力的員工進行HRBP從業(yè)者訓練，保留和成功轉型者的概率相對較高。

HRBP的訓練機制是按照以終為始的思考邏輯構建。首先需要明確HRBP擔任何種角色？每種角色需要什么知識、工具方法和能力？知識、工具方法和能力的訓練遵循721的方式進行針對性訓練。為了提高HRBP上崗存活率，也可以對其進行90天轉身幫扶。

HRBP需要設置一定的職級，不同級別能力上有差異。初級HRBP可以從HR流程執(zhí)行和關系維護層面著手工作，高級的HRBP是業(yè)務或公司領導的HR顧問。

HRBP如何推行

人力資源三支柱是高階人力資源管理體系，需要從以下幾個方面進行轉變思考：三支柱的組織、與傳統(tǒng)HR的區(qū)別、HRBP與業(yè)務部門的關系

三支柱的組織設計其實是工作思維模式的變革，首先是以業(yè)務顧問的思維方式，總體來看業(yè)務端的問題。再從人力資源的角度看，人力資源管理應該如何采取策略，這個策略可能是偏培訓、招聘或激勵，而不是從人力資源的視角來看待業(yè)務問題。

傳統(tǒng)人力資源部門各管一塊，沒有端到端解決問題。而HRBP則需要剖析業(yè)務問題的根因，有自己的判斷，然后組織各個人力資源職能板塊一起商議解決對策，這是面向業(yè)務的端到端的業(yè)務問題解決方式。

HRBP不是貼身解決業(yè)務部門人力資源傳統(tǒng)事務或者招聘的HR專業(yè)從業(yè)者，而是業(yè)務部門業(yè)務目標達成的整體人力資源方案解決者。這個定位和關系需要公司、業(yè)務部門主管、人力資源主管三方達成一致，否則HRBP很可能就發(fā)揮不了真正的作用。

HRBP如何快速取得信任

HRBP如何才能在業(yè)務部門取得信任或建立關系，是HRBP推行成功與否的第一個關鍵節(jié)點，否則以后想要扭轉頹勢，則會比較難。陳老師通過以往成功案例企業(yè)實踐總結，HRBP與業(yè)務部門領導構建信任關系的著力點之一在于制造速贏點。通過業(yè)務部門常見的痛點分析，找到一個能夠快速成功的案子，幫助業(yè)務部門解決相關問題，從而構建信任關系。